O Depois é Agora: gestão de gente, imagem de marca e o Covid-19

Em maio deste ano eu e Mariana Uchôa lançamos à Casa Dez. De lá pra cá, muita gente vem perguntando: Vocês lançaram um negócio no meio de uma pandemia? Como assim? E nós continuamos respondendo: Sim, isso mesmo, no meio de uma pandemia!

Mas por que decidimos fazer isso? Porque já tínhamos investido quase seis meses de trabalho nesse projeto e, principalmente, porque acreditamos que podemos ajudar muita gente nesse momento, afinal, foi durante a pandemia do COVID-19 que as pessoas começaram a perceber com mais clareza como atuam as organizações responsáveis e como atuam aquelas que não estão nem aí para programas de Responsabilidade Social e estratégias de Gestão de Gente que, de fato, funcionem.

Inicialmente, decidimos lançar um produto chamado O Depois é agora, um programa de enfrentamento à crise e um plano de ação para guiar os negócios. Mas, ao longo do processo, sentimos falta de uma pesquisa com dados mais concretos sobre os impactos da pandemia no mundo do trabalho. Convidamos nossas parceiras, Melissa Resch e Andressa Munhoz, da Voz Colab, e criamos uma pesquisa capaz de olhar com mas atenção para como as organizações têm lidado com os desafios impostos pela pandemia do COVID-19 a partir da perspectiva das pessoas que ali trabalham.

Um cenário multidimensional exigia soluções também diversas e estratégias de enfrentamento mais assertivas e eficientes. A pesquisa, então, passou a contemplar não só a gestão e as relações de trabalho, mas a imagem da marca, criando interfaces entre comunicação externa e a perspectiva das pessoas envolvidas nas atividades da empresa.

Assim surgiu O Depois é Agora - Gestão de Gente, Imagem de Marca e Covid-19, uma pesquisa que busca algumas respostas para questões fundamentais acerca do cenário atual: como estão as relações e os processos de trabalho? O home office está funcionando? E a produtividade, diminuiu? Frente a tudo isso, como está a imagem das marcas? É coerente com a prática interna? Quais foram as maiores forças e fraquezas identificadas durante a pandemia? As respostas a estas questões nos permitiram propor caminhos tanto para as organizações quanto para as pessoas que fazem parte delas.

A pesquisa contou com 312 respondentes de todo o Brasil, a maioria concentrou-se nas regiões Sudeste e Sul. Todos eles vinculados a uma organização, seja ela privada, pública ou do terceiro setor; bem como empreendedores. Foram realizadas entrevistas por meio de formulário on-line, composto de 49 perguntas distribuídas em quatro seções.

A primeira sobre o perfil demográfico da amostragem, com informações etárias, raciais, territoriais, de gênero, bem como perfil profissional. A segunda seção focou na dinâmica de trabalho dos respondentes, sua visão sobre o local em que trabalham, produtividade, liderança, engajamento com times/equipes, trabalho remoto, demanda de trabalho, feedback, remuneração e demais efeitos laborais da pandemia. A terceira seção foi concentrada na comunicação, discurso e imagem da marca neste período, sempre a partir da visão das pessoas que a compõem. Na quarta e última seção foram abordados os efeitos pessoais e comportamentais da pandemia, pois entendemos que o fazer profissional tem efeitos na vida pessoal, mesmo que indiretamente.

O resultado foi um retrato muito rico do cenário contemporâneo e do que podemos esperar dos próximos anos em relação ao mundo do trabalho.

Além do report produzido em parceria com a Voz Colab, que você pode baixar aqui (www.casadez.cc/o-depois-e-agora), decidimos colocar um pouco de luz sobre outras questões que nos chamaram a atenção. Dividimos esses insights em quatro frentes: Trabalho, Comunicação, Diversidade, Forças e fragilidades.

TRABALHO

Nessa frente, exploramos os impactos da pandemia nos modelos de trabalho, nos segmentos e cargos, além da necessidade de reinvenção dos negócios e das descobertas que cada segmento teve que fazer para enfrentar a crise. A pesquisa ouviu profissionais que atuam em empresas privadas (45,8%), instituições públicas (19,2%) e autônomos (33,3%). As áreas de atuação de maior representatividade na pesquisa foram Administração, Negócios e Serviços (15,7%), Comunicação e Informação (15,4%), Artes, Design e Moda (14,4%) e Educação - estudantes e professores (12,5%).

A pesquisa apontou que 95% acreditam que as mudanças vieram para ficar e 86,6% esperam que, no futuro, a organização em que trabalham tenha disponibilidade para o home office. Podemos dizer que há algo positivo nisso tudo, porém, estamos diante de um cenário desafiador. Para enfrentar esses novos tempos é preciso se reinventar e reinventar o trabalho.

Entre os que tiveram o trabalho afetado negativamente pela pandemia, estão 82,6% dos respondentes. Desses, os mais afetados foram os profissionais da área de Artes, Design e Moda. No entanto, esta foi a área com maior número de respondentes indicando impactos positivos (em comparação com as outras áreas predominantes).

É possível que isso se dê em função da maior proximidade desses profissionais com ferramentas que desenvolvem a criatividade. Profissionais que lidam com ferramentas criativas no seu dia a dia tendem a ter melhores resultados no enfrentamento de problemas. Mas a criatividade não é privilégio de quem atua nessas áreas. Essencial para a construção de negócios sólidos, a criatividade precisa ser estimulada. Existem muitas ferramentas que podem auxiliar nesse processo. Em sites como www.endeavor.com.br e www.sebrae.com.bré possível encontrar algumas delas e conhecer um pouco mais sobre criatividade e inovação nos negócios.

A pesquisa mostrou que 1/4 dos respondentes é empreendedor individual ou microempreendedor. Estes, juntamente com os CEOs/Donos somam 33,3%. Certamente isso influenciou a percepção do trabalho durante a pandemia, mostrando um cenário de maior engajamento e cuidado por parte das empresas. Para os colaboradores, no entanto, nem sempre a empresa está adotando as melhores práticas. Por isso a importância de checar e validar as impressões dos líderes com seus times e do dono da empresa com seus gestores.

CEOs, Gerentes e Diretores, pertencem a um grupo considerado responsável por tomadas de decisão. À frente das principais resoluções, é importante que estejam atualizados e bem informados sobre seus desafios. Seja através de conteúdos ou serviços específicos, esses líderes precisam se informar. Destacam-se aqui os programas de Educação Corporativa.

Existem programas para todos os tamanhos de empresas. Esses não podem ser privilégio apenas das empresas grandes, as pequenas também podem desenvolver bons projetos de educação corporativa ou então criar mentorias para seus colaboradores e parceiros de forma individual ou em grupo.

Na Casa Dez temos desenvolvido mentorias para profissionais que decidiram empreender principalmente durante a pandemia. A mentoria faz uma grande diferença na vida desses empreendedores, uma vez que essa escolha não se deu por vocação ou desejo, mas por necessidade.

Entre os 82,6% afetados negativamente pela pandemia, os mais afetados foram empreendedores individuais e microempreendedores. No Brasil, dos mais de 12 milhões de negócios, 8,3 milhões são microempreendedores individuais (MEI), que respondem por 55% dos empregos formais. Grande parte deles está vendo seus esforços e investimentos escorrerem pelo ralo. O cenário impressiona, mas também mostra a necessidade de não romantizar o empreendedorismo no Brasil. Grande parte do novos empreendedores estão empreendendo por necessidade e não por vocação.

Para 62,8% o trabalho passou a ser feito de forma remota em decorrência da pandemia, outros 18,6% já trabalhavam dessa forma. Sem dúvida, esta é uma das maiores tendências do trabalho contemporâneo e leva a crer que passará a ser absorvida pelo mercado.

Mas é importante entender a diferença de home office e trabalhar em casa simplesmente. Como conseguir estabelecer uma rotina organizada para trabalhar em casa? Será que isso que estamos vivendo hoje pode ser considerado home office? Para trabalhar em casa não basta organizar um cantinho com tudo o que se precisa, é necessário preparar as equipes, a casa e os familiares para isso.

Aliás, a casa se transformou num espaço de trabalho para a grande maioria das pessoas e, como tudo nessa pandemia, precisou se reinventar. Recentemente, a Caixa Econômica Federal anunciou que reduzirá a taxa de juros cobrados de pessoas físicas para construção individual ou aquisição de lote individualizado. A decisão levou em conta o fato de as medidas de isolamento social decorrentes da pandemia terem despertado o interesse por novas formas de habitação, com aumento da procura por casas com quintal, espaço e proximidade com a natureza, sem aglomerações ou elevadores.

O arquiteto Mauricio Arruda, em seu perfil no Instagram, destacou os 5 fatores que impactaram o cotidiano da casa pós-pandemia. O primeiro é a necessidade de ter um home office; o segundo são os hábitos de consumo, passamos a olhar mais para o nosso lixo e para o que faz sentido ter dentro de casa, desde móveis, roupas e comida; o terceiro fala dos hábitos de higiene que certamente permanecerão, como não andar se sapatos dentro de casa e higienizar tudo o que chega da rua; o penúltimo diz respeito às descobertas que a tecnologia nos permitiu como compras online, assistir shows, fazer cursos; e, por fim, a mudança dos hábitos alimentares, que fez aumentar a venda nos supermercados e também de itens como panelas, por exemplo. Segundo ele, nenhum ambiente da casa deixará de ser impactado por essas mudanças. Então, além de repensar a nossa vida vamos precisar repensar a nossa casa.

Depois de quase cinco meses convivendo com as restrições impostas pela pandemia, já deu pra perceber o que funciona e o que não funciona nesse novo modelo de trabalho. Em princípio, o trabalho remoto parece ter sido absorvido pela maioria dos respondentes. 88,3% admite que este tipo de trabalho funciona. Com ajustes, para alguns.

No entanto, existem outras questões que vêm tirando o sossego dos profissionais. Entre os itens que causam mais insegurança quanto ao home office estão: concentração/distração com questões domésticas (48,2%), interação com equipe de trabalho (34,8%), carga horária (34,8%), comunicação (27,8%), recursos de internet (27,1%), organização das tarefas (18,1%), ferramentas de gestão de processos (16,7%), reuniões remotas (11,4%) e controle do lider (10,1%).

Também já deu pra perceber se estamos produzindo mais ou menos. Nossa pesquisa mostrou que a produtividade caiu para 43% e a demanda aumentou também para 43% dos respondentes.

Para 65%, não há como controlar os horários da rotina de trabalho e 74 % já trabalharam mais tempo do que o previsto.

O que isso significa? Que a rotina de trabalho precisa ser revista, bem como a falta de estrutura, a pressão dos líderes, entre outros fatores. Mas talvez o mais importante seja redefinir produtividade, aproximando-a mais da ideia de “trabalhar melhor” e não “trabalhar mais”.

Entre os impactos na produtividade podem estar as relações do time. Estamos falando de engajamento, comunicação, feedback. A pesquisa mostrou que os relacionamentos presenciais no trabalho parecem ser uma das questões mais relevantes nesses tempos de pandemia. 71% sentem falta de trabalhar junto de outras pessoas, no entanto 67,8% se sentem engajados com sua equipe. A convivência presencial é uma necessidade para a maioria das pessoas. Precisamos aprender a lidar com o distanciamento, nos conhecendo melhor e usando ferramentas capazes de nos aproximar uns dos outros.

Em relação a um controle externo excessivo sobre a execução das tarefas, 70% não se sentem controlados, o que, por um lado, pode significar que os times estejam atuando com autonomia, por outro, pode ser que os líderes não estejam acompanhando mais de perto seus liderados. Tanto o engajamento das equipes quanto a falta do contato presencial revelam a necessidade de estarmos conectados, daí a importância de criarmos vínculos fortes e desenvolver ferramentas para isso, sobretudo com os líderes.

Um aspecto bastante importante é como anda a remuneração. Para 72% não houve mudança, no entanto 47% acreditam que não são remunerados de forma adequada. Faz sentido, nesse caso, rever políticas de remuneração e a relevância do colaborador opinar sobre isso.

Com tudo isso, já é possível identificar as principais questões que marcaram os novos modelos de trabalho durante a pandemia, bem como refletir sobre as possíveis alternativas para organizar a rotina, estabelecer modelos de cooperação que funcionem, buscar ferramentas para interagir com a equipe e organizar melhor o tempo.

COMUNICAÇÃO

Costumava-se dizer que a propaganda era a alma do negócio. E foi, durante muito tempo! Hoje o investimento em publicidade ainda existe, mas, com o surgimentos das novas mídias, os consumidores passaram a acessar todo e qualquer tipo de informação sobre suas marcas preferidas em diferentes canais.

Essa tem sido a maneira mais prática e eficaz para monitorar o comportamento das organizações. Anúncios milionários não mais conseguem desviar o foco da pauta de responsabilidades que as empresas têm com seus colaboradores, clientes, fornecedores e todos os que fazem parte da sua cadeia.Além disso, embaixadores e embaixadoras de marcas se espalham pelo mundo levando aos consumidores um retrato do cotidiano das marcas.

A pesquisa mostrou que 80,4%, das organizações têm abordado a pandemia na comunicação e 67% estão trabalhando a imagem da marca.

Mas nem sempre a comunicação das organizações funciona. Muitas vezes informações postadas pelas empresas ou por influenciadores causam um rebuliço no mercado. Ações despencam e marcas e personalidades são canceladas. Sinal dos novos tempos!

Andy Warhol dizia que, no futuro, todos teriam os seus 15 minutos de fama. E ele estava certo! Hoje podemos ir além e dizer que provavelmente todos terão seus minutos de cancelamento algum dia. Se, por um lado, isso é ruim pela exposição, por outro, tem feito com que as empresas percebam a necessidade de se preocupar com seus atos.

Apesar da pesquisa O depois é agora mostrar que a maioria das empresas está comunicando bem, mais de 1/3 acha que a organização não é transparente sobre suas práticas de gestão de pessoas e 34,2% não se sentem representados na comunicação externa da organização . Esse números causam preocupação, mas ao mesmo tempo mostram que não há outro caminho a não ser agir com transparência e responsabilidade.

A pesquisa apontou que as mídias sociais de fato ganharam relevância na hora de comunicar as ações da empresa. O Instagram é disparado o canal mais usado (65,3%). Isso mostra a necessidade de saber trabalhar melhor essa mídia. Melissa Resch, nossa parceira da Voz Colab, afirma que “Hoje, o Instagram é uma ferramenta indispensável para qualquer marca, independente do setor ou área de atuação. Mas existem alguns apontamentos importantes: primeiro, de que isso precisa ser feito com estratégia, sempre se perguntando qual o real valor do que você está postando; segundo, de que Instagram não é catálogo de produto ou serviço; e terceiro, de que ele é apenas um entre os tantos pontos de contato de uma marca com seus clientes. É preciso ter visão do todo e aliar estratégias de curto, médio e longo prazo."

Independente da escolha da mídia, uma comunicação só é eficiente de fato se reproduzir o core da empresa, sua alma, sua verdade. Foi o tempo em que o marketing resolvia qualquer problema. Uma comunicação eficiente e conectada com as demandas e novas pautas da sociedade são fundamentais, mas adotar práticas responsáveis e gerar impacto no dia a dia é essencial para qualquer negócio.

Por isso a necessidade de gerar valor compartilhado. Porter e Kramer afirmam que aprender a gerar valor compartilhado talvez seja a melhor oportunidade para legitimar de novo a atividade empresarial, alertando os gestores para as imensas necessidades humanas que devem ser atendidas, novos mercados a serem atendidos e os custos internos dos déficits sociais – bem como vantagens competitivas disponíveis de abordá-los.

É possível criar valor compartilhado de três maneiras: avaliando e criando novos olhares para os produtos e mercados, redefinindo a produtividade na cadeia de valor e construindo clusters de apoio da indústria nos locais da empresa.

DIVERSIDADE   

Entre os participantes da pesquisa, tivemos grupos geracionais muito distintos. 84,63% da população ativa do mercado de trabalho está representada pela Geração Y (nascidos entre 1985 e 1999)/42,9% e Geração X (nascidos entre 1965 e 1984)/41,7%. Também há a presença de 13% de Baby Boomers (nascidos até 1964).

Fortemente representada, a presença da Geração Prateada ou 50+ no mercado de trabalho deverá crescer ainda mais no Brasil em decorrência das mudanças na Previdência e também em função da pandemia. Por esses motivos, é importante checar como as empresas estão tratando esses profissionais. Como este grupo se sente diante do interesse e também da necessidade de fazer parte do mercado de trabalho até mais tarde? Como se sentem diante da inércia das empresas quando o assunto é o implemento de políticas de valorização de profissionais mais maduros?

Algumas iniciativas para atender a esse público estão surgindo. A Maturi Jobs, por exemplo, é uma plataforma brasileira que foi criada para conectar pessoas maduras e experientes em busca de atividades e ocupação entre si e com empresas. No entanto, a pandemia tende a gerar um movimento contrário.

Matéria publicada no site da Época Negócios em 24 de junho de 2020 dá conta de que aumentou muito a quantidade de pessoas com 60 anos ou mais que deixaram a força de trabalho. Mais de 1,3 milhão de idosos deixaram de trabalhar ou de procurar um emprego, na comparação do primeiro trimestre de 2020 com o mesmo período do ano anterior.

Em 20% das famílias brasileiras, segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), a renda do idoso representa mais da metade da receita familiar. Em 5 milhões de famílias brasileiras, esta é a única fonte de renda. Sobre a situação desse grupo durante a pandemia, é possível afirmar que haverá prejuízos tanto por motivos de saúde, quanto de renda.

Tivemos um número expressivo de mulheres respondentes (82,7%). Isso talvez explique um maior destaque às forças do que às fragilidades, na última seção da pesquisa. É sabido que as mulheres tendem a se comportar com mais flexibilidade e paciência na resolução de problemas, sobretudo problemas que envolvem trabalho e família. Nesse sentido, é possível que estejam mais otimistas do que pessimistas em relação à pandemia.

Mesmo assim, sabemos de todas as dificuldades enfrentadas por elas no mercado de trabalho: salários menores, dificuldades para ascender na carreira, múltiplas jornadas, assédio, entre outras. Algumas iniciativas que valorizam essas profissionais têm ajudado a mudar o mercado de trabalho por meios de ações de networking, conscientização e capacitação. Entre elas estão a Rede Mulher Empreendedora, a More Grls e a Indique uma Preta.

Em relação à raça/cor, a pesquisa contou com 76,6% de respondente que se autodenominam brancos, 15,4% pardos e 6,4% pretos. Isso, sem dúvida, é um retrato do mercado de trabalho no Brasil, onde os privilégios são escancarados de todas as formas.

Uma pesquisa do Instituto Ethos, divulgada em setembro de 2019, mostrou que nas 500 empresas de maior faturamento do Brasil, os negros representam cerca de 58% dos aprendizes e dos trainees, mas estão presentes em somente 6,3% nos cargos de gerência. No quadro executivo, a proporção é ainda menor, apenas 4,7% são negros. Quando se fala em mulheres negras a situação é ainda pior.

Porém, algumas iniciativas estão fazendo a diferença. A pesquisa Para onde Vamos realizada recentemente pelo Instituto Marielle Franco mostrou que, diante de tantas incertezas, geradas pela crise global da pandemia e de levantes pela vidas negras e faveladas, estão surgindo novas formas de atuação de um grupo que cresce cada vez mais no Brasil: as mulheres negras ativistas. Visibilizar o que elas estão construindo como resposta para essa crise é uma forma de romper o apagamento e reconhecer o que elas sempre fizeram: propor e executar soluções para o seu povo. O aprendizado da trajetória e da atuação das ativistas negras pode estilhaçar com as ilusões que insistem em colocar as mulheres negras apenas como potenciais beneficiárias dos programas emergenciais, e não como suas possíveis idealizadoras e implementadoras.

Ainda nessa temática, o Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) também se destaca pelo comprometimento com a aceleração da promoção da igualdade racial no Brasil. A partir da Campanha Sim à Igualdade Racial, desenvolve ações em diferentes formatos para conscientizar e engajar organizações e a sociedade, buscando reduzir a desigualdade racial no mercado de trabalho. A fundadora do ID_BR, Luana Génot, tem sido uma importante voz nesse movimento.

A pesquisa também apontou 68,9% de respondentes das regiões sul e sudeste - Rio de Janeiro (35,9%), Rio Grande do Sul (21,5%) e São Paulo (11,5%). Os três estados em destaque foram seguidos por Minas Gerais e Espírito Santo. Vale destacar aqui que Sul e Sudeste são regiões onde estão os grandes centros de trabalho no Brasil, sobretudo os com maior investimento em inovação e também onde se consolidam novos formatos de trabalho.

Isso nos faz pensar sobre como os modelos de trabalho são diferentes e como serão ainda mais daqui pra frente. O Brasil é um país enorme com características regionais muito fortes que devem ser valorizadas também no campo do trabalho. Embora tenhamos tendências que se destacam em vários cenários globais, a realidade de algumas regiões e sobretudo de grande quantidade de profissionais é muito importante nessa avaliação.

A pesquisa apresentou apenas 1,7% de respondentes que possuem alguma deficiência, o que mostra a necessidade cada vez maior de inclusão. De acordo com o Ministério do Trabalho, nos últimos 5 anos, houve um aumento de 20% na participação de profissionais com deficiência (PcD) no mercado de trabalho. Grandes empresas, bancos e indústrias já estão abrindo as portas para quem costumava ser excluído por suas limitações. No entanto, esse movimento tende a crescer com a implementação de práticas que transcendem o cumprimento da Lei de Cotas, que obriga as empresas com mais de 100 empregados a ter de 2 a 5% das suas vagas destinadas a pessoas com deficiência.

DESCOBRINDO FORÇAS E FRAGILIDADES

Por fim, precisamos falar dos impactos do trabalho na vida pessoal. 99% foram impactados em suas vidas pessoais, de acordo com a pesquisa. Estamos vivendo um momento incomparável e precisamos usar isso para fortalecer a autoconfiança, o conhecimento, as redes de apoio e as as iniciativas de ajuda aos mais vulneráveis.

O medo e a ansiedade estão entre as maiores fragilidades percebidas neste período. 90% avaliaram que a ansiedade aumentou e 91% sentiram um aumento em relação ao medo. Isso explica, de alguma forma, a busca, nos últimos meses, por aplicativos de meditação, exercícios, e comida saudável. A pandemia trouxe uma necessidade de reconexão com o “eu”. Entre as descobertas dos participantes da pesquisa podemos destacar a consciência da realidade do que está acontecendo e saber quais são seus reais valores, o cuidar mais de si e a vontade de acertar e entender que nada está sob controle.

Além do auto-cuidado, nunca se falou tanto em propósito. Todos esses desafios nos levaram a pensar sobre os caminhos que estamos trilhando, seja na vida pessoal ou no trabalho. Afinal, ao escolher uma profissão, nem sempre pensamos qual é o real propósito do nosso trabalho, a quem podemos beneficiar de forma mais ampla, como podemos compartilhar nosso conhecimento com outras pessoas que não têm acesso. Trabalhar com propósito é mais do que uma tendência ou simplesmente um sonho. É uma necessidade!

Ao questionar qual “a maior força você descobriu sobre você e sua relação com o trabalho durante a pandemia?”, as principais respostas foram: resiliência, autocontrole, equilíbrio, tolerância, organização, foco, definir limites e prioridades, ser multitarefa, vontade e capacidade de aprender e descobrir novas habilidades.

Para algumas pessoas, a pandemia foi uma oportunidade de se conectar com novos valores; valorizar pequenas conquistas e respeitar o tempo de cada um; saber que nada é definitivo; que tudo tem seu lado positivo e que sempre temos algo pra aprender.

Foram muitos os relatos sobre superação, solidariedade e aprendizados. A idéia de que somos todos muito frágeis, mas ao mesmo tempo indispensáveis neste momento já ficou clara para muita gente. Também foram destacadas a necessidade de olhar para o outro com menos exigência e respeitar seu tempo, além de compartilhar o conhecimento com quem não tem acesso.

É uma preocupação recorrente entre alguns respondentes o fato de que o trabalho precisa fazer sentido e o tempo pode ser melhor aproveitado, que deve estar alinhado com nossos princípios e caráter e que há necessidade de desenvolver trabalho com propósito social. Alguns relatos dão conta de que a relação com o consumo mudou. Entre os aprendizados estão: viver só com o essencial e respeitar o dinheiro.

Ao questionar qual “a maior fragilidade você descobriu sobre você e sua relação com o trabalho durante a pandemia?” as principais respostas foram: ansiedade,insegurança, medo (do futuro, da morte, da solidão), preocupação, falta de foco, procrastinação, falta de organização, queda de produtividade, dificuldade em respeitar horários, ter uma rotina.

Também apareceram em menor proporção, falta de estrutura e recursos (sobretudo no trabalho on-line), falta dos colegas, comunicação.

Entre os relatos de maior impacto estão a necessidade imediata de reinvenção, as incertezas em relação ao futuro profissional, a busca por novas alternativas de trabalho, a falta de preparo do mercado para o EAD, a baixa auto-estima e a desvalorização de muitos profissionais como os professores, a ansiedade por não saber se está fazendo os suficiente, a necessidade de todos cuidarem de todos.

Para concluir, O Depois é Agora - Gestão de Gente, Imagem de Marca e Covid-19 mostrou mais do que dados sobre como andam o trabalho, a comunicação das marcas e a vida pessoal. Nos mostrou que, para continuar nessa caminhada, vamos precisar de um kit. Um só não, dois!

Um kit de viagem, para aqueles privilegiados que, de uma forma ou de outra, conseguiram sobreviver e precisam continuar a viagem por esses novos caminhos, readaptando suas rotinas, reorganizando suas equipes, preparando melhor a casa para o home office, priorizando a comunicação de ações concretas dentro da sua empresa em vez de poluir o feed com falas rasas e imagens previsíveis.

E outro kit (esse sim de sobrevivência!) para os que, sem privilégios, perderam ainda mais para o COVID-19. Perderam amigos e familiares, que, sem assistência adequada, não resistiram à força do vírus; o emprego; a casa, que não conseguiram mais bancar; o direito de educar e alimentar os filhos; e principalmente a dignidade.

A pandemia deu mais visibilidade às mazelas vividas pelos mais vulneráveis, mas também mostrou - mais uma vez na história das catástrofes brasileiras - a capacidade de se criar redes de apoio e solidariedade. É preciso aproveitar esse momento para rever muitas das nossas práticas até aqui. Novas tragédias nos esperam se não conseguirmos fazer as transformações necessárias.

Por Gláucia Centeno - Cofundadora da Casa Dez - Jornalista com formação em design e responsabilidade social